dementia sy'n Canolbwyntio

Gan Wendy Perry

Tachwedd 2nd, 2017

Hyfforddiant dementia: mae'r wybodaeth a enillwyd neu ddiwylliant wedi newid?

Gyda thrydydd yr Alban Strategaeth Dementia Genedlaethol yn cael ei ryddhau ar ddiwedd mis Mehefin, mae dysgu a datblygu'r gweithlu iechyd a gofal cymdeithasol yn dal i gael ei hamlygu fel blaenoriaeth. Allan o'r strategaeth gyntaf daeth hyrwyddo Rhagoriaeth : Fframwaith ar gyfer yr holl staff iechyd a gwasanaethau cymdeithasol sy'n gweithio gyda phobl â dementia, eu teuluoedd a'u gofalwyr sef fframwaith addysgol a ysgrifennwyd yn bennaf ar gyfer y gweithlu iechyd a gofal cymdeithasol, sy'n nodi'r hyn y dylai pobl sy'n gweithio ar wahanol lefelau i gefnogi unigolion â dementia wybod er mwyn darparu'r math o ofal a chymorth sydd eu hangen. Ers cyhoeddiad y fframweithiau yn 2011, mae llawer o staff iechyd a gofal cymdeithasol wedi cael hyfforddiant am effaith dementia, a'r ffordd orau o gefnogi unigolion sy'n byw gyda dementia.

Y broblem yw, gan ei bod bob amser â hyfforddiant sy'n gysylltiedig â gwaith, beth yw'r trosglwyddiad i ymarfer? Mae'r rhan fwyaf o hyfforddiant yn gwella gwybodaeth pobl, ond nid yw hyn bob amser yn arwain at newidiadau yn ymarferol. Mae ymchwil wedi dangos mai dim ond 30% o hyfforddiant yn yr ystafell ddosbarth sy'n gwneud ei ffordd i arfer yn y gweithle, mae hyn yn disgyn i tua 10% o fewn blwyddyn (Broad, 1997). Mewn llawer o astudiaethau ar drosglwyddo dysgu sy'n benodol i ofal dementia, daethpwyd i'r casgliad mai rhan yr ystafell ddosbarth o hyfforddiant yw dim ond cam cyntaf wrth newid diwylliant arfer neu sefydliadol (Kuske et al 2009, Bowers, 2008, Kuske et al 2006, Stolee et al 2005). Mewn gwirionedd, yn y rhan fwyaf o astudiaethau y mesurwyd gwybodaeth y dysgwr a'r ymddygiad dysgwr, roedd dysgwyr yn dangos gwelliant mewn gwybodaeth ond nid mewn ymddygiad. (Aylward et al 2003, Burgio et al 2002, Cohen Mansfield et al 1997).

Mae dysgu a datblygu sefydliadol yn flaenoriaeth i'r rhan fwyaf o wasanaethau iechyd a gofal cymdeithasol, ac felly mae'n rhan ddrud o weithredu'r gwasanaeth. Felly, yn naturiol, byddai sefydliadau'n hoffi cael y canlyniadau gorau o'u buddsoddiad ariannol. Ond a ydyn nhw'n gwybod pa ffactorau sy'n gwella lefelau trosglwyddo dysgu? Doeddwn i ddim hyd nes i mi wneud rhywfaint o ymchwil fy hun. Dyma beth a ddarganfyddais:

Gwnaeth Saks a Belcourt (2006) ymchwiliad i drosglwyddo hyfforddiant lle cawsant hyfforddiant cyn hyfforddiant, hyfforddiant canol ac ymarferion ôl-hyfforddiant i fod yn bwysig wrth gynyddu'r lefel o drosglwyddo hyfforddiant. Nodwyd hefyd rôl y goruchwyliwr mewn gweithgareddau cyn hyfforddi, gan fod cefnogaeth o'r rôl hon wedi bod yn allweddol fel amgylchedd gweithle i staff sy'n gweithredu newidiadau (Cromwell a Kolb, 2004, Bowers, 2008).

Mae gweithgareddau yn ystod hyfforddiant fel profiadau efelychiedig, defnydd o ysgogiad lluosog, ac addysgu egwyddorion cyffredinol hefyd wedi bod yn gysylltiedig â phrofiadau hyfforddi effeithiol (Baldwin & Ford, 1988) a defnydd o adborth yn dilyn hyfforddiant a dilyniant effeithiolrwydd hyfforddiant yn elfennau pwysig o dda rhaglenni hyfforddi (Machin, 2002).

Mae gweithgareddau ôl-hyfforddiant a nodwyd fel gwella trosglwyddo hyfforddiant yn cynnwys cefnogaeth sefydliadol trwy bolisïau, arferion a chreu amgylchedd cymorth cymdeithasol gan gydweithwyr a rheolwyr (Cromwell a Kolb, 2004). Gall sesiynau dilynol i drafod hyfforddiant neu sgiliau a ddysgwyd hefyd fod yn ddefnyddiol wrth hwyluso trosglwyddo gwybodaeth (Baldwin & Ford, 1988). Nodir yn aml am gyfleoedd i ymarfer sgiliau newydd yn y gweithle mewn trosglwyddo dysgu cadarnhaol (Saks & Belcourt 2006, Machin, 2002).

Mae'n ddigon i wneud pennawd pennaeth cynghorwyr dysgu a datblygu! Ond yn y pen draw daeth i lawr at ychydig o ffeithiau cadarn. Hyfforddiant sy'n fwyaf tebygol o newid arfer yw hyfforddiant sy'n cael ei groesawu a'i dderbyn ar draws pob lefel o sefydliad, mae'n un sy'n cyflogi gweithgareddau i atgyfnerthu'r dysgu, ac mae'n digwydd mewn gweithleoedd sy'n adolygu ac yn mynd i'r afael â'u systemau a'u polisïau i sicrhau y gall unigolion sydd newydd eu hyfforddi ymarfer eu sgiliau newydd mewn amgylchedd gwaith cefnogol. Fe'i hystyrir hefyd fel cyfres o weithgareddau a gynlluniwyd i wella ymarfer (adnabod anghenion dysgu, trafodaethau a myfyrio yn ystod hyfforddiant, a dilyniant ar ôl hyfforddiant).

Wrth gwrs, mae ymagwedd y blwch ticio bob amser at hyfforddiant sy'n caniatáu i sefydliad hawlio bod ganddyn nhw weithlu hyfforddedig iawn, ond sy'n gadael ychydig o dystiolaeth o hyn a adlewyrchir yn arferion y sefydliad. Mae hyfforddiant da bob amser yn fuddsoddiad, ond mae'n fuddsoddiad yn nyfodol y gweithlu, yn nyfodol y gwasanaeth ac yn y realiti presennol o bobl sy'n byw gyda dementia.

Mae Wendy Perry yn un o'r Swyddogion Dysgu a Datblygu ar gyfer y Ganolfan Ddatblygu Gwasanaethau Dementia, ac mae'n diwtor ar eu cyfer Arfer gorau mewn cwrs gofal dementia sy'n rhaglen hyfforddi sefydliadol sy'n seiliedig ar dystiolaeth sy'n cwmpasu'r lefel fedrus gyfan o fframwaith gofal Hyrwyddo Rhagoriaeth mewn demensia.

Mwy o Dementia sy'n Canolbwyntio
22nd Tach
By
Wyn Jones
17th Hydref
By
Lynda Hutton
16th Hydref
By
DSDC Guest